Herausforderungen der menschlichen Ressourcen-Managern in der Ära des Gloablization


„der wahre Reichtum einer Nation sind seine Mitarbeiter. Und das Ziel der Entwicklung ist die Schaffung ein förderliches Umfelds für Menschen zu lange, gesunde und kreativere Leben zu genießen. Diese einfache, aber leistungsfähige Wahrheit wird in das Streben nach materiellen und finanziellen Reichtum zu oft vergessen.“

EINFÜHRUNG Globalisierung der indischen Wirtschaft zwingt Unternehmen ihre zukünftigen Strategien überdenken. Es ist jetzt weithin anerkannt, dass Transformation eine Voraussetzung für ihr Überleben und Wachstum ist. Unternehmensorganisation in Indien vor allem öffentliche Unternehmen erleben Winde der Veränderung. Für das Personalwesen gäbe es keine vorhandene und herausfordernde Chance als Geschäftsführer die Komplexität der Veränderung und Transformation. HR ist heute eine führende Rolle zusammen mit Geschäftsfunktionen schaffen den notwendigen Schwung und die internen Fähigkeiten spielen.

jetzt zuerst lassen Sie uns was wir verstehen durch die Globalisierung.

WAS IST GLOBALISIERUNG?

jeden Tag wir es auf News hören, wir lesen es in den Zeitungen, wir belauschen Leute reden darüber… und in jedem einzelnen Augenblick scheint das Wort „Globalisierung“ eine andere Bedeutung haben. Was ist Globalisierung?

„… Integration der Geschäftstätigkeit über geographische und organisatorische Grenzen hinweg.“

„die Fähigkeit, die Welt als ein einziger Markt während… behandeln viele kulturell vielfältigen Händler beschäftigen.“

„… der Prozess, durch welche Märkte expandiert nach Konkurrenten für Kunden und produktiven Betriebsmittel ohne Rücksicht auf Staatsgrenzen zu zählen“.

„… das Geschäft mit einem weltweiten Fokus… anstatt tun des Geschäfts in einem internationalen Markt mit dem Schwerpunkt Heimat gesehen.“

Globalisierung ist nicht nur ein neues Phänomen. Einige Analysten haben argumentiert, dass die Weltwirtschaft nur eine globalisierte vor 100 Jahren war, wie es heute ist. Doch der Begriff verwendet wird, da die 1980, technologische Fortschritte widerspiegelt, die es einfacher und schneller zu internationalen Transaktionen abgeschlossen haben Handels- und Finanzströme. Das auffälligste davon wurde die Integration der Finanzmärkte durch moderne elektronische Kommunikation ermöglicht.

auf politischer und wirtschaftlicher Ebene, Globalisierung ist der Prozess der Entstaatlichung der Märkte, Politik und Rechtssysteme d.h. die Verwendung der so genannten globalen Wirtschaft. Globalisierung bezeichnet eine Erweiterung über die Landesgrenzen der gleichen Marktkräfte, die seit Jahrhunderten auf allen Ebenen der menschlichen Wirtschaftstätigkeit (Dorfmärkte, städtische Industrien oder Finanzzentren) betrieben haben. Es bedeutet, dass Welt Handel und Finanzmärkte sind zunehmend integrierte.

auf Geschäftsebene, wir reden von Globalisierung, wenn Organisation entscheidet, an der aufstrebenden Weltwirtschaft teilnehmen und sich in ausländischen Märkten zu etablieren. Zuerst werden sie ihre Produkte oder Dienstleistungen an sprachlichen und kulturellen Anforderungen des Kunden anpassen. Dann könnten sie profitieren Sie von der Internet-Revolution und eine virtuelle Präsenz auf dem internationalen Markt mit einer mehrsprachigen corporate Website oder auch als e-Business zu etablieren.

insgesamt Globalisierung erfordert eine Kombination von sprachlichen, engineering und Marketing-wissen, die nicht leicht zugänglich ist. (Spatz, Paul, R, 2006)

Globalisierung ist verknüpft mit vier Hauptaspekte:

  1. Handel
  2. Kapitalverkehr
  3. Personenverkehr
  4. Verbreitung des Wissens

TREIBER DER GLOBALISIERUNG

treibende Faktoren der Globalisierung können in vier Gruppen unterteilt werden:

MARKTTREIBER

  • Konvergenz der pro-Kopf-Einkommen
  • Konvergenz der Lebensstile
  • Organisationen Verhalten als globale Kunden

KOSTENTREIBER

  • push für Ökonomie der Skala
  • Fortschritte im Transport
  • Entstehung von Schwellenländern mit produktiven Leistungsfähigkeit und niedrige Arbeitskosten

WETTBEWERBSFÄHIGE TREIBER

  • Wachstum der globalen Netzwerke machen Länder voneinander abhängig
  • Rise of neue Konkurrenten Vorsatz zu globalen Konkurrenten
  • erhöhte Bildung von globalen Strategien Allianzen

REGIERUNG TREIBER

  • Reduktion Zoll-und sonstiger Handel Schranken
  • Privatisierung der Industrie in vielen Teilen der Welt
  • Erstellung des Handels Blöcke (z.B. EU)

Globalisierung hat die Bedeutung der HRM-Entwicklung in Unternehmen erhoben. Diese Änderungen führten zu den Begriff der HR-System als eine strategische Ressource. Viele der Argumente über Prozesse der Globalisierung in der HR-Funktion beruhen auf der Annahme, dass es hat und ist nach wie vor längs Änderung bei der Durchführung von HR. in den vergangenen sieben Jahren eine Vielzahl von kontextuellen Veränderungen führten zu erheblichen Globalisierung der Tätigkeit, unter anderem: die Übertragung der Arbeit im Ausland, Outsourcing-Anbieter oder in-sourcing weltweit; die e-Aktivierung von vielen HR-Prozess; größere Komplexität in der HR-Informationstechnologie, neue Strukturen für die internationale HR-Funktionen; Wettbewerb um talentierte Mitarbeiter auf allen Ebenen der Organisation; mehr langwierig und strategischen Talent Pipelines. Insbesondere gab es eine sehr starke Marketing, Unternehmenskommunikation und ES Einfluss auf die HR-Funktion. Die HR-Funktion ist selbst als Reaktion auf diesen Prozess der Globalisierung der Kreuz-Funktion (neue Allianzen mit diesen Funktionen) erstellen neue Aktivitäts-Streams und neue Rollen und Kompetenzen von der HR-Funktion (Spatz, Brewster und Harris, 2004) Neuausrichtung.

HUMAN RESSOURCENMANAGER: IHRE ROLLE IN A CHANGING ENVIRONMENT

Fragen, mit denen HR werden voraussichtlich in den nächsten Jahrzehnten dramatisch verändern. So HR-Profis müssen besondere Rolle im Umgang mit diesen Veränderungen und müssen entwickeln spezifische Kompetenzen, um diese Rollen zu unterstützen.

Flexibilität am Arbeitsplatz wird voraussichtlich auf dem Vormarsch als Arbeitsplatz der Zukunft sein, das „virtuelle Büro“ zeichnet sich durch kreative und flexible Arbeitszeitregelungen. Als weitere Angestellte off-site-bis zu zwei Drittel einer Organisation im 21. Jahrhundert – arbeiten werden eine Zunahme der Schwerpunkt auf Performance und Ergebnisse im Gegensatz zu der Anzahl der Stunden gearbeitet. Darüber hinaus können externe Mitarbeiter erwarten, weniger Sitzungen. Spezifizierten Arbeit wird viel mehr auf Zusammenarbeit und Management verbringen fast alle seine Zeit mit der Verwaltung funktionsübergreifende Arbeitsgruppen, die eine Menge Autonomie genießen. Es werden im Wesentlichen eine Bewegung, ein Trend hin zu einem dezentralen Modell von HR.

HR-Manager werden Platz für Mitarbeiter an den Standorten der virtuellen Arbeit und Wege finden, um Kultur, Sozialisation und Mitarbeiter Unternehmensausrichtung verwalten müssen. Um zu erhalten und eine kompetente Fachkräfte zu erhalten, müssen sie als organisatorische Leistung Experten und Shape-Mitarbeiter-Verhalten ohne Meetings von Angesicht zu Angesicht handeln.

eine andere Änderung im HR ist das „Global Business“ Konzept der Welthandel kannte einen großen Zuwachs in den letzten Jahren und es wird prognostiziert, als auch das Wachstum der internationalen Unternehmen, vor allem bei kleinen Unternehmen zu erwarten. Organisation setzen immer mehr Unternehmen HR Spezialisten als Vermittler von Arbeit über Grenzen hinweg und zwischen den verschiedenen Kulturen. Daher muss sie gut informiert über andere Kulturen, Sprachen und Geschäftspraktiken. Sie werden aufgefordert, zu entwickeln und eine internationale Belegschaft verwalten, pflegen, geschriebene und ungeschriebene Unternehmen Richtlinien für Transportfähigkeit zu anderen Kulturen, Top-Management der Kosten für nicht Rücksicht nehmen auf die transnationale Themen informiert zu halten und ihre Leistungen zu einer Vielzahl von Standorten weltweit.

Bezug auf die Rekrutierung in den oben genannten „global Business“ wichtig wird sein, welche Strategie wird von der Direktion.

Globalisierung wird HR-Manager durch die neuen Fähigkeiten wie Sprachkenntnisse auswirken. Z. B. um Mitarbeiter aus anderen Kulturkreisen zu rekrutieren, HR-Manager werden entweder neue Sprachen lernen oder sonst sicherlich müssen ausländische Referenten auf das Personal zu haben. Aber zur Erleichterung der Kommunikation zwischen Menschen aus den unterschiedlichsten Sprache Hintergründe, in die meisten multinationalen Unternehmen, es wird bevorzugt, Englisch zu sprechen.

jedoch wenn wir über Globalisierung und Kultur sprechen, dann wie funktioniert dieser Beziehung Einfluss Unternehmen und HR-Profis-Einstellungen?

Organisation muss Berücksichtigung kultureller Unterschiede dieser Gestalt annehmen Führungs-Haltungen, wenn multinationale Management-Programme zu entwickeln. Für z. B. britische Manager Einzelleistung Autonomie, Wert und während französische Manager kompetente Betreuung, Nebenleistungen, Sicherheit und Komfort zu schätzen wissen, gibt während indische Manager mehr Bedeutung ihrer Kultur und Tradition.

HR-Manager müssen daher mit vertraut sein und andere kulturellen Normen zur Förderung der Vielfalt der Organisation zu verstehen. Eine Organisation, die erkennt und fördert die kulturellen Vielfalt profitieren, weil es der Markt beschäftigt werden, den sie dient. Mit zunehmender Globalisierung und Wettbewerb auf dem Markt, ist eine vielfältige Belegschaft förderlich für die Gewinnung und Bindung eine starke Kundenbasis. Beim konkurrieren in einem internationalen Markt, bieten den Mitarbeitern unterschiedlicher nationaler Herkunft Sprachkenntnisse und das Verständnis anderer Kulturen. HR-Profis werden auch verantwortlich für Schulungen kulturelle Sensibilität für die Organisationen Mitarbeiter und Führungskräfte in der gesamten Organisation. (Czebter, Anamaria, 2002)

DILEMMATA KONFRONTIERT DURCH EINE HR KOPF

im Gegensatz zu anderen Branchen wo HR gilt als eine funktionale Notwendigkeit besteht ein Bedarf an Ansicht HR als Partner oder ein Business-Enabler. Die ständigen Herausforderungen in diesem Bereich gehört, HR Business auszurichten. Der fünf R übernehmen daher äußersten Bedeutung im HR-Strategie. Das HR-Team muss man rechts von der Bühne der Definition der Geschäftsstrategie, Resourcing, die richtige Talente zu rekrutieren, zu halten das Talent, Umschulung und Umstrukturierung in.

jedoch wenn wir das Szenario des HR in IT-Unternehmen sehen, finden wir, dass Flexibilität scheint der Schlüssel für Erfolg und überleben zu sein, wie ES ein dynamisches Feld aufgrund der ständigen Weiterentwicklungen und Upgradation im Bereich Technologie und ändernde Kundenbedürfnisse geworden ist. Ganz oben auf all diesen Gründen ist auch der Trend der Globalisierung, die die HR-Test von Ausdauer versucht. Die Fähigkeit und die Bereitschaft, Auftragsstruktur, Job-Klassifizierung und der Organisationsstruktur zu ändern, so oft und so schnell wie nötig sind wichtige Bestandteile einer erfolgreichen Rekrutierung und Bindung Strategie für IT-Profis. Diese Herausforderungen bei der Verwaltung von Erwartungen und Veränderung konstant drückt auf die Profis.

die Herausforderung endet nicht mit die richtige Person recruiting aber mit, wie wir die Leistung unserer Mitarbeiter zu verwalten. Die Herausforderung wäre eine Leistungskultur zu schaffen, wo Möglichkeiten für eine verbesserte Leistung bereitgestellt werden und geben Sie optimale Leistung ein Weg des Lebens wird.

aus- und Weiterbildung ist ein weiterer Bereich. In der IT-Branche nimmt Training auf eine neue Konnotation. Es ist nicht nur über Ermittlung von Schulungsbedarf und geben die erforderliche Ausbildung. Es ist vorauszusehen und die Anforderungen und entwickeln angemessene Ausbildung, so dass die Mitarbeiter gut gerüstet, um die Herausforderungen zu bewältigen sind.

eine weitere große Herausforderung ist, wie wir in der Lage, alle Subsysteme im HR-Bereich zu integrieren und helfen ihnen dabei, das ultimative Ziel – außergewöhnliche Leistung. Menschen müssen gepflegt werden, um im Einklang mit der Leistungskultur zu erhalten. Schaffung eines Umfelds, das regt die Schaffung von Wissen und seine Nahrung in der gesamten Organisation ist eine große Herausforderung. Die HR-Abteilung kann nicht mehr mit seinen traditionellen Funktionen weiter. Allerdings ist Human Resource Information Systems (HRIS) eingeführt werden – um aufzubauen und zu pflegen ein leistungsorientiertes – Kultur. Die Rolle wird der Moderator verschieben. HR wird die gesamte Organisation in diesen Prozess einzubeziehen und fungieren als Berater und Vermittler und der gigantischsten Herausforderung der HR Organisation Flächen haben.

Angesichts solcher Herausforderungen für HR-Manager stellt sich eine Frage, welche Kompetenzen ein HR-Manager muss sie auszustatten, um in der turbulenten Phase der Globalisierung überleben.

KOMPETENZEN für ein HR-MANAGER

um alle Änderungen effektiv zu beschäftigen, müssen HR-Profis entwickeln Kompetenzen, die ihnen ermöglichen, ihre Rollen, Kompetenzen wie durchzuführen:

  • Flexibilität
  • Team arbeiten
  • Kommunikation
  • Entschlossenheit
  • Führung
  • strategische Planung
  • Netzwerkbildung
  • Client Orientierung
  • organisatorische Servicebewusstsein
  • selbst Vertrauen
  • Sharing Expertise
  • Global und kulturelles Verständnis
  • mehrere Sprachkompetenzen

Neben der Stärkung und Aufrechterhaltung der technische Fertigkeiten in Bezug auf Kommunikation Entwicklungen, HR-Profis können auch werden verpflichtet, um ihre numerische und Daten-Zusammenstellungen Fähigkeiten zu erhöhen. Steigende Anforderungen zusammenführen, um bestimmte messbare Ergebnisse liefern, die Effizienz in ihrem Bereich zu beweisen, werden HR-Profis verlangt, dass messbare Ergebnisse, die beweisen, dass ihre Abteilung liefert Ergebnisse auf der Grundlage der Ziele angegebenen und Ziele, die von der Organisation festgelegten.

neben bestimmte messbare Entwicklungen, Manager müssen auch wissen, was zu den Ergebnissen erklärt beigetragen. Dies kann bedeuten, dass HR-Profis müssen mit vertraut sein und Mitarbeiterbefragung zu verwalten und für genaue Datenanalyse Zusammenstellung und Regression.

als Folge der Zunahme der Technologie, Innovation und Globalisierung in den letzten 20 Jahren, HR-Profis auf der ganzen Welt sind gezwungen, effizienter, effektiver und wettbewerbsfähiger zu werden. Sie müssen den Anforderungen der globalen Wettbewerbsfähigkeit zu reagieren, indem immer vertrauter mit Sprachkenntnissen, kulturelles Bewusstsein und Förderung der Vielfalt. Darüber hinaus müssen HR-Profis kontinuierliches Lernen verpflichtet sein mit modernster Kommunikation vertraut zu sein. Wenn HR-Manager wird nicht genügend darauf achten, ihre Rolle im Wandel, könnte seröse Folgen haben, einschließlich die Verschlechterung oder vielleicht sogar die Beseitigung der Personalabteilung. (Halcrow A, 1998)

ZUSAMMENFASSEND

aber, die Forschung hat gezeigt, dass die HR-Funktion in internationalen Organisation hat zu einer Reihe von Herausforderungen gerecht zu werden. Drei wichtige Schlussfolgerungen über die Rolle von HR-Profis arbeiten auf dem Gebiet der internationalen Rekrutierung, Auswahl und Bewertung gezogen werden können:

  1. den Mehrwert der HR-Funktion in einer internationalen Firma liegt in seiner Fähigkeit zu verwalten die zarten, balance zwischen Global abgestimmte Systeme und Sensibilität für lokale Bedürfnisse, einschließlich kulturelle Unterschiede, in einer Weise, die geschäftlichen Anforderungen und senior Management-Philosophie entsprechen.
  2. jetzt scheint es zu einer Unterscheidung zwischen internationalen HRM und globalen HRM.
  3. bei diesem Übergang, das alte funktionale teilt zwischen internationale Rekrutierung, internationale Management-Entwicklung und Management internationaler Belohnung immer schwächer geworden.

in den letzten 20 Jahren hat sich in mehr Möglichkeiten, die man jemals kann infolge der Zunahme der Technologie, Innovation und Globalisierung vorstellen hätte, am Arbeitsplatz verändert. Das nächste Jahrzehnt bringt noch größere Veränderung, Auswirkungen auf alle Facetten des Arbeitsplatzes, einschließlich große Veränderungen für die HR-Abteilung und HR-Manager. Um den Anforderungen der Globalisierung Rechnung zu tragen, erfordert HR-Manager neue Fähigkeiten und Kompetenzen in Bezug auf Sprache und Kultur, Technologiekompetenz, Übersee Kommunikation erleichtern Methoden zu messen und quantifizieren Wirksamkeit und bewerten Sie Strategien und return on Investment. Offenbar, diese neuen Fähigkeiten und Kompetenzen eine aufstrebende neue Rolle für Personalmanager, voraussetzt, daß sie zu strategischer Businesspartner, unterstützt die Unternehmensstrategie führt.

die zukünftige Rolle von HR Professional ändert sich von einem weniger administrative Rolle in eher eine strategische Rolle. HR-Manager müssen kontinuierlich auf ihre Wirksamkeit und ihre Existenz zu beweisen. Sie sollen zu internationalen Geschäftspraktiken verstehen und Förderung der kulturellen Vielfalt innerhalb der Organisation. Sie müssen das Kerngeschäft des Unternehmens zu verstehen und als Partner mit Vorgesetzten. Sie müssen beweisen, dass ihre Initiativen und Programme ergebnisorientiert sind, Bereitstellung von spezifischen messbare Ergebnisse in Bezug auf die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen, die positiv auf die Grundlinie der Organisation beitragen. Sie werden aufgefordert mit Vorderkante laufenden zu bleiben, da immer mehr Unternehmen mit den Anforderungen der Globalisierung und strategische Allianzen mit anderen Organisationen auf der ganzen Welt konfrontiert ist.

  1. REFERENZ Czebter, Anamaria, (2002), „Arbeitsmarkt und Gloablization: Personalmanagement in globalen Unternehmen, Centre International de Formation Europeenne, Nizza.
  2. Halcrow A, (1998), „Umfrage zeigt HR im Übergang Arbeitskräfte“.
  3. Sparrow, Paul, R., (2006) „Globalisierung der HR auf Funktionsebene: Untersuchung der Fragen durch internationale Rekrutierung, Auswahl und Bewertungsprozess, Arbeitspapiere, Cornell University.
  4. Sparrow, Paul, R., Brewster, C. und Harris, H. (2004), „Globalisieren Human Resource Management“, London, Routledge.

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Source by Bharti Venkatesh